¿Cómo hacerlo en forma legalmente válida?

Durante el fin de 2020 estuvimos recibiendo muchas consultas de distintos clientes (especialmente los relacionados a industrias tecnológicas, de software y blockchain) respecto a la posibilidad de pagar (en todo o en parte) sumas remunerativas habituales y / o eventuales a sus empleados en dólares estadounidenses y / u otras monedas que no sean de curso legal en la Argentina. 

En sectores altamente competitivos en donde los trabajadores pueden fácilmente ser contratados por empresas internacionales, con salarios altos, muchas ventajas a modo de beneficios sociales y alta digitalización, los esquemas salariales de las empresas argentinas tienen que ser competitivos a nivel internacional. Muchas de estas compañías, además de los salarios habituales, pagan premios vinculados a la productividad del trabajador y / o de la empresa. El objetivo no es solamente que los trabajadores talentosos se mantengan en la nómina, sino también tentar a otros potenciales candidatos a sumarse; en mercados laborales competitivos lo aspiracional es importante también.

Estas herramientas han probado ser eficientes en materia de retención y captura de talento al igual que ciertos beneficios sociales y flexibilidad laboral para que el trabajador pueda manejar sus tiempos y realizar sus tareas por objetivos, ajenos al concepto del trabajo por jornada fija. En este sentido, el teletrabajo resulta una modalidad muy útil.

La mayoría de las empresas del sector empezó a analizar el pago en dólares estadounidenses, criptomonedas y / o otras especies que resulten más atractivas que el peso para ciertos empleados elegibles o incluso para toda la nómina. 

Lo primero que recomendamos a cualquier cliente que esté considerando este tipo de pagos es el análisis de la disponibilidad de la especie con la que quiere pagar. Con respecto a los dólares, es importante también considerar el modo de pago para hacer eventuales equivalencias de cambio a la hora de las liquidaciones. También es importante que los trabajadores y la empresa tengan cuentas desde y hacia las cuales hacer los pagos que se pretenden hacer. Nunca es ociosa la consulta con el banco a través del que se liquidan los haberes.

 

  • Moneda de curso legal

Primero es importante definir lo que se considera “dinero” en nuestro ordenamiento jurídico. El art. 765 del Código Civil y Comercial de la Nación (CCCN) establece que las obligaciones de dar moneda extranjera no son de dar dinero sino de dar cosa cierta, lo que hace entender que nuestro ordenamiento jurídico no considera a las monedas extranjeras como dinero sino como especie. Solo se considera “dinero” al peso argentino.

Esta distinción es en particular relevante porque a la hora de pactar cualquier suma remunerativa a favor del trabajador, estaríamos ante un pago en especie. De acuerdo a la normativa laboral, estos pagos reconocen una limitación proporcional.

 

  • Carácter remunerativo

En segundo lugar, hay que analizar si las sumas que se quieren pagar son remunerativas o no. De acuerdo a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT; art. 103), la remuneración es “la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo”. Esta definición amplia, se aclara un poco con el art. 104 al enumerar los beneficios sociales y plantear ciertos ejemplos de sumas no remunerativas.

Desde los años 2000 a la fecha tanto las reformas normativas como la jurisprudencia han sido pacíficas en el sentido que únicamente se reconocen como no remunerativas sumas que hayan sido reconocidas como tales por ley (como los viáticos con rendición de comprobantes), Decreto u homologadas en tal carácter por el Ministerio de Trabajo. El motivo del carácter restrictivo es que reconocer mayores sumas no remunerativas implica menores ingresos al Sistema de la Seguridad Social, que debe mantenerse con los aportes de todo el sector privado. 

En este sentido, cualquier bono o porción del salario probablemente se considerará remunerativa. Esto implica que, independientemente de la moneda en que se liquiden, componen la base de cálculo de cualquier reclamo laboral y pagan cargas sociales.

 

  • Pago en especie

El art. 107 LCT permite que parte de las remuneraciones se paguen en especie. Sin embargo, el mismo artículo limita estos pagos a un máximo del 20% de la remuneración.

Es interesante destacar la cosmovisión en la que se dicta este texto legal (1976) puesto que en la época era habitual que las empresas pagasen parte del salario en productos que comercializaban y / o tenían disponibles a menor costo y que no eran intercambiables fácilmente por otros bienes. En ningún caso la normativa laboral estuvo pensada para el supuesto en que sea más deseable cobrar en especie que en dinero.

Teniendo esto en cuenta, si bien existe la contingencia que un trabajador pudiera reclamar la diferencia en pesos entre la suma abonada en dólares y el tope del 20% a pagar en especie, entendemos que este reclamo sería ilógico en caso de ser de conformidad del trabajador y haber recibido una especie “más deseable” que la moneda legal; nuestra interpretación es que si se instrumenta adecuadamente no existe vulneración a los derechos trabajador (lo que no obsta que el reclamo pueda existir y el juez falle en contrario).

 

  • Composición de las sumas remunerativas

Otro punto importante es sobre qué base se calcula el 20% en especie en caso de existir bonificaciones. Entendemos que el 20% se calcula sobre la suma de todas las sumas remunerativas pero sugerimos analizar cada caso por el letrado especialista y el contador.

 

  • Liberalidades de la Empresa

Es importante conocer la naturaleza de cada suma que se pretenda pagar en especie. Si bien la remuneración es una obligación del empleador, hay otras sumas que se abonan que pueden estar instrumentadas como liberalidades (bonos, pagos en exceso de lo que marca el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable, etc.). Para que estas sumas puedan ser efectivamente consideradas como pagos en exceso del salario pactado, es importante trabajar sobre la documentación que deja constancia de ello.

Es fundamental la redacción de los recibos de haberes con un detalle claro sobre las sumas que son salariales y las que no, documentación firmada entre trabajador y empresa respecto a las condiciones para devengarlas (especialmente los premios y bonos) y sus formas de cálculo. Cualquier suma pagada en forma habitual por la empresa sin una correcta documentación que la explique configura una seria contingencia para la misma (independientemente de la moneda en que se pague).

Especialmente los bonos deben estar previstos en documentos claros respecto a las condiciones en las cuales se devenga (antigüedad, performance, nivel, otras, varias de las anteriores, etc.), forma de cálculo, de qué dependen, forma y época de pago. Téngase en cuenta que un bono que dentro de la política que lo establece dice que se paga en dólares estadounidenses billetes (por poner un ejemplo) siempre podrá ser exigido en esta moneda por los trabajadores. Por ello y por los vaivenes del tipo de cambio de nuestro país recomendamos a las empresas que deseen empezar a pagar sumas en especie que se asesoren adecuadamente respecto a la documentación a redactar y firmar.

 

  • Tips para pago en especie

Sin perjuicio de tener que consultar siempre caso por caso con un profesional, vamos a dejar en este artículo algunas recomendaciones para no generar riesgos futuros. Como ya dijimos, hay que redactar un documento como política de empresa que sea clara respecto a las condiciones para acceder a cualquier tipo de bonificación y / o suma en exceso al salario. No recomendamos que dicha política contenga detalles sobre el pago en cierta especie (salvo que la empresa ya tenga decidido que a perpetuidad abonará esas sumas de tal forma).

El documento mencionado tiene que ser claro en el lenguaje utilizado y tiene que ser en un idioma que los trabajadores comprendan completamente. También tiene que quedar claro no solo la condición para devengar el premio, sino también la moneda en que el mismo se devenga y su forma de cálculo. Téngase en cuenta que la totalidad de lo que diga la política general debe ser respetado por la empresa para todos los trabajadores.

Todos los documentos que establezcan cualquier disposición sobre distintas formas de pagar la remuneración deben contener la firma del trabajador con aclaración y fecha para evitar discusiones respecto al consentimiento de las condiciones. Además de la política general, pueden prepararse documentos que establezcan alguna condición particular para el pago de algún bono. Para que quede claro que no se tratan de derechos adquiridos, recomendamos contar con una redacción experta de estos documentos.

Si bien entendemos la practicidad de los documentos y firmas digitales (sobre todo en industrias como las analizada), tenemos que destacar que es difícil que un documento con firma digital tenga la misma validez que uno firmado de puño y letra. Para ello, la firma tiene que ser digital y no solamente electrónica. Al respecto recomendamos leer nuestro artículo sobre Firma Digital.

 

  • Especies disponibles

Por una cuestión de practicidad, no analizaremos todas las monedas posibles y jurídicamente son equivalentes. De las divisas extranjeras solamente analizaremos el dólar estadounidense porque es la única moneda que no es el peso que permite tener cuentas abiertas en bancos locales. El análisis jurídico vale para cualquier moneda dura. Reiteramos la recomendación de consultar al banco con el que trabajan junto al contador y al tributarista.

Otro caso que podría darse es el pago en criptomonedas. Si bien tienen (al menos por ahora) una naturaleza jurídica muy diferente a las monedas, aplica todo lo antedicho. Únicamente presentan una dificultad extra a la hora de calcular los cambios para los recibos de haberes y el pago de cargas sociales. Siendo un mercado tan volátil, existen (a veces grandes) diferencias en las valuaciones en dólares de los criptoactivos entre los distintos operadores. Ello sumado a los diferentes tipos de cambio con respecto al peso.

Conclusión

Si bien estamos ante un caso previsto en nuestra legislación, es el caso inverso al presupuesto al momento de dictar la norma. En tal sentido, es importante tomar la mayor cantidad de recaudos (porque la ley restringe la forma de pago que claramente sería una ventaja para el trabajador).

Recomendamos el análisis pormenorizado y estratégico de la totalidad de los documentos que establezcan el devengamiento de las sumas que puedan ser consideradas remunerativas al igual que de los que puedan establecer un pago en monedas que no sean el peso argentino. No hay una solución que sea aplicable a todas las empresas, por lo que debe analizarse en cada caso lo que se pretende lograr con la política para conseguir los objetivos y minimizar las contingencias. Quedamos a disposición para profundizar en estos temas y analizar el caso de cada empleador.

Diego J. Nunes

Abogado

Estudio Nunes & Asoc.