PROHIBICIÓN DE DESPIDOS. Qué pasa con el período de prueba. Evolución jurisprudencial

Como ya adelantamos en nuestro artículo “COVID-19: Restricciones”, existía una fuerte controversia judicial respecto a los períodos de prueba que terminaban dentro del lapso en el que se encuentran prohibidos los despidos. Estando vigente el Decreto 329/20 (prorrogado por el Decreto 487/2020), que establece la prohibición de despidos y suspensiones sin causa y por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, estableciendo la nulidad absoluta como consecuencia legal de su violación ¿es legal notificarle a un trabajador que no pasó el período de prueba? Más allá de nuestra postura técnica respecto a la posibilidad de derogar parte de una ley de orden público mediante un Decreto y su contrapeso con el derecho protectorio laboral, vamos a ceñirnos al análisis de esta pregunta.

El primer fallo al respecto fue dictado el 28 de abril de 2020, por un Juzgado de Trabajo de la Provincia de Santa Fe, (Juzgado laboral Nro. 4 Santa Fe, “Y. M. c/ A. A. s/ Medida cautelar”) que ordenó la reinstalación de una trabajadora despedida, entendiendo que la prohibición del despido incluye al período de prueba, basándose principalmente en cuestiones fácticas. Destacamos que la medida cautelar referida fundamentó la decisión en necesidad de la protección de la fuente de trabajo ante una pandemia, haciendo especial énfasis en que la trabajadora tenía una hija recién nacida.

Los fallos que siguieron este criterio (en fueros laborales de todo el país), tampoco efectuaron un análisis sobre la inexistencia de estabilidad laboral impropia en el período de prueba, frente al contexto Covid19, sino que ordenaron la reinstalación como medida precautoria sin tratamiento legal de fondo. Asimismo destacamos que las sentencias que han ordenado la reinstalación, lo dispusieron  bajo apercibimiento de astreintes (multa) diarias de importante suma dineraria, para compeler al cumplimiento inmediato.

Lo interesante es que luego de dos meses de fallos de primera instancia reiterados con criterio coincidente (reinstalación en forma cautelar), empezaron a dictarse sentencias en sentido contrario denotando un análisis más profundo y una evolución en nuestra jurisprudencia dado por Tribunales de Alzada (en este caso la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo). Hacemos mención al primer fallo en este sentido, dictaminado por la  Sala X de la CNAT con fecha 16 de junio de 2020, la cual estableció que la prohibición de despidos del DNU 329/2020, no incluye al trabajador en período de prueba (S. J. G. c/ 2 H. S.A. y otros/ medida cautelar. Cita: MJ-JU-M-126134-AR).

En los considerandos se destaca que el instituto regulado por el art 92 BIS LCT, denominado también período de carencia por la doctrina clásica, constituye un tiempo establecido en el sistema jurídico laboral, que debe transcurrir para hacerse efectiva la indeterminación del plazo, y recién en ese entonces, se otorga la protección que el ordenamiento ha fijado para el empleo privado. Reinstalar al trabajador no efectivizado en el período de prueba implica constituir sobre él un mejor derecho que el que tenía al momento de la desvinculación, por adquirir (luego del tercer mes la relación laboral) la indeterminación de plazo y no solamente restituir las condiciones anteriores. 

En virtud que el Tribunal que decide en este sentido resulta órgano revisor de muchos de los juzgados que otorgaron la reinstalación cautelar y el análisis profundo que la Cámara realiza sobre el tema, entendemos que este precedente deberá marcar el inicio de un cambio jurisprudencial; si bien al día de hoy es un tema controvertido, no debería serlo a futuro. Sin perjuicio de ello, también destacamos que en el estado de controversia actual, discontinuar a un trabajador en período de prueba sigue revistiendo cierto riesgo para el empleador, cuya suerte probablemente deba definirse en Tribunales.

Wanda S. Otero

Abogada

Estudio Nunes & Asoc.